Følelsers betydning for succes i teamet, afdelingen eller organisationen  –  Pumper du fortsat vand eller begynder du at bygge diger?                        

Tilgangen til Emotionel Intelligens

Emotionel Intelligens spiller en afgørende rolle for succes – for os som individ, organisation og for samfundet generelt. Langt de fleste organisationer anerkender betydningen af den emotionelle intelligens –  men hvordan gøres det praktisk anvendeligt ude i organisationer, i de enkelte afdelinger og teams? Og er der forskel på tilgangen? 

Hvilken tilgang til Emotionel Intelligens vi vælger, er meget afgørende for vores oplevelse. Hvis vi vælger at fokusere på bundlinien og dermed eksempelvis kundetilfredshed, så kan vi sige, at kulturens handlinger, kommunikation og interaktion med kunden, er det der skaber bundlinien. Det næste vi kan være nysgerrige på er, hvad skaber handlingerne? Herunder den måde vi kommunikerer og interagerer på.

Svaret er, at det er der primært to ting der gør. For en medarbejder i en afdeling eller et team, er det medarbejderens tanker og følelser. Det vil sige, at hvis jeg tænker, at en kunde er et menneske der søger min hjælp, og jeg har en god følelse med at hjælpe andre, så vil kunden opleve en autentisk og hjælpsom person. Er jeg derimod presset enten opgavemæssigt, personligt eller følelsesmæssigt, så vil mine tanker kunne flytte sig til at tænke, at det er irriterende at kunden ringer lige præcis nu. Jeg vil kunne opleve en irritation og en frustration fordi den specifikke kundehenvendelse tager tid. Tid som jeg ikke oplever at jeg har. Kundens oplevelse i dette scenarie vil ikke være særlig positivt.

Emotionel Intelligens – den oversete faktor

Et helt normalt gennemsnits menneske har en vis portion overskudshandlinger og en tilsvarende portion underskudshandlinger. Balancen mellem de to er i høj grad afgjort af personens emotionelle intelligens. Det vil sige, i hvilket omfang personen kender sig selv, sine tanker og sine følelser samt hvor effektive værktøjer personen har, til at håndtere disse hensigtsmæssigt – i forhold til sig selv og sine omgivelser.  

Fordi vi mennesker påvirker hinanden både emotionelt og tankemæssigt, så vil den enkelte persons emotionelle intelligens bidrage ind i teamets eller afdelingens samlede sum af Emotionel Intelligens.  Det vil sige, at der i teamet eller i afdelingen vil være nogle personer der byder ind med en lav Emotionel Intelligens, og andre der byder ind med en høj Emotionel Intelligens.

Emotionel Intelligens er den hyppigste oversete faktor i forhold til at skabe effektivitet og trivsel i organisationer, fordi det netop er summen af den emotionelle intelligens i en afdeling eller i et team, der definerer afdelingens eller teamets udviklingspotentiale, udviklingshastighed, fleksibilitet og villighed til forandringer. 

Ledelsesdilemma – den manglende bannerfører 

Her ligger netop en af de mest rentable udviklingsmuligheder for mange organisationer. Udfordringen er at mange ledere ikke har opmærksomheden rettet mod den emotionelle intelligens. Ofte har lederen ikke interessen, forståelsen eller modet til at gå i gang med så abstrakt en opgave – så den bliver i stedet lagt til side, til fordel for mere kendte og konkrete opgaver.

Herved skabes der automatisk et ledelsesdilemma. Samfundet i dag kræver mere og mere af de ydelser organisationen tilbyder. Medarbejdere forventer mere og mere af arbejdspladsen og opgavekompleksiteten bliver større og større – mens forandringshastigheden bliver hurtigere og hurtigere. Resultatet er, at den enkelte leder får flere og flere konkrete problemstillinger og udfordringer der skal løses, og dermed mindre og mindre tid til at hæve den emotionelle intelligens – med sig selv som bannerfører. 

Historien om digerne

Helt banalt kan vi sammenligne det med at vi bor på en ø. Der er diger rundt om hele øen der skærmer os fra havet. Den tiltagende globale opvarmning smelter isen ved polerne der bevirker, at vandstanden stiger. Det betyder, at der løbende skvulper vand ind over digerne. Det har den ansvarlige borgmester på øen oplevet igennem mange år – og borgmesteren er derfor rigtig god til at pumpe vandet tilbage i havet – ud på den anden side af digerne.

Borgmesteren har hørt, at digerne kunne gøres højere men forstår ikke helt den teknik der skal til og hvordan det skal gøres så det virker. Så selv om Borgmesteren har tænkt over at forhøje digerne, må han ofte forlade tankerne grundet arbejdet med at pumpe vandet væk. Borgmesteren roses og anerkendes samtidig for sit arbejde med at pumpe vandet væk.  

Borgmesteren har et par gange forklaret til sine investorer, at man kan gøre noget der sikrer digerne. Investorerne forstår ikke rigtig hvad borgmesteren mener og inden borgmesteren har tid til at forklare det – så er der igen skvulpet vand ind over diget og han skal igen i gang med at pumpe. 

Borgmesteren glæder sig over at kunne bidrage, men har samtidig en fornemmelse af, at der bliver mindre og mindre tid til nytænkning, innovative ideer og til at ændre og udvikle øen – idet mere og mere tid går med at pumpe vand.

Hvordan opbygger ledere diger?

Udfordringen er, at opbygning af diger fortsat er forholdsvis nyt og ukendt. Til gengæld er det den bedste og mest logiske vej til at lederne igen kan få fokus på trivsel, kreativitet og effektivitet indenfor digerne.

Opgaven er at hjælpe lederen til at forstå, at det er værdifuldt at afsætte tid til at forstå opbygningen af diger, inden lederen får så mange pumpeopgaver, at det praktisk taget er umuligt at finde tiden til at planlægge, igangsætte og forstærke digerne.

Som læser kan du oversætte vandpumpning og opbygning af diger til konkrete opgaveløsninger og et generelt løft af kulturen, samarbejdet og den emotionelle intelligens i organisationer.  Hvis du får for travlt med den ene så svigter du den anden og det eneste der sker er, at du får endnu mere travlt med den ene. 

Som læser kan du også oversætte det til dig selv og dit job, fordi det gælder for os alle. Hvis vi ændrer de ting der generelt gør ting nemmere for os – så får vi netop mere tid til at ændre de ting der generelt gør tingene nemmere for os!

Erkendelsen er det første skridt til at bygge diger. Det næste skridt er at finde måder eller veje til at introducere Emotionel Intelligens til organisationen, virksomheden, teamet eller dig selv.

Nogle organisationer uddanner specialister som har en høj grad af menneskelig indsigt, har værktøjer til at hjælpe andre, har kompetencer til at skabe stærkere relationer og er gode til at påvirke sig selv og andre. Disse specialister har evnen til at se og har forståelse for visionen – for det at være en del af noget der er større end det der er i dag.

En anden tilgang er at løfte hele organisationens samlede forståelse. Det gøres lettest ved en fælles udfordring.

Hvis vi fortsætter med historien om øen og digerne, så kunne en mulighed være, at gøre landsbyen opmærksom på, at pumperne faktisk kører i døgndrift ude ved digerne. Her ligger en invitation til at involvere landsbyen i at finde bedre løsninger. En ægte landsbydrevet involverende kulturforandring giver mulighed for både at løse opgaven, altså at forstærke digerne – men også at løfte hele landsbyens kompetencer inden for samarbejde, konflikthåndtering og feedback – gennem øget fokus og inddragelse af den emotionelle intelligens.

Er du leder – kan du være nysgerrig på, om du pumper vand eller bygger diger?

Er du medarbejder – kan du være nysgerrig på, om du kan styrke din egen indsigt og forståelse af dine følelser og tanker på jobbet, så du har flere overskudshandlinger, og dermed bidrager positivt til summen af den samlede emotionelle intelligens – i dit team eller afdeling.