Rekruttering og fastholdelse 
af ufaglærte i ældreplejen

Hvordan kan vi motivere ufaglærte til at arbejde, opkvalificere sig, og evt. uddanne sig inden for faget og dermed sikre tilstrækkeligt med hænder og kvalitet i plejen og omsorgen for ældre borgere fremadrettet?

En stigende andel af medarbejdere i ældreplejen er ufaglærte. Fra 2018 til 2022 steg andelen af ufaglærte fra 17% i til 26% og i 30 kommuner steg andelen med mindst 10 pct. point. Det viser en ny undersøgelse foretaget af Sundheds- og Indenrigsministeriet for Videnscenter for værdig ældrepleje. Udviklingen foregår, som alle efterhånden ved, samtidig med, at andelen af ældre med plejebehov blot vil stige de kommende mange år, og at der allerede på nuværende tidspunkt er udfordringer med rekruttering og fastholdelse af faglært personale.

Det er derfor også på alle måder relevant, at Videnscenter for værdig ældrepleje har suppleret registerundersøgelsen med en kvalitativ undersøgelse, der ser på, hvordan medarbejdere uden social- og sundhedsuddannelse oplever at arbejde i ældreplejen, samt hvad deres kompetencer og motivation er.

Undersøgelsen er opløftende, idet den viser, at der er meget at bygge videre på. For det første er langt de fleste ufaglærte medarbejdere positivt overraskede over arbejdet, når først de er startet, og det opleves særligt motiverende at yde omsorg for borgerne. Motivationen forstærkes yderligere, når de har mulighed for at trække på deres viden og kompetencer fra deres liv til at øge borgernes livskvalitet.

For det andet er ufaglærte medarbejdere motiverede for at blive fagligt dygtigere. Og de føler sig klædt på til arbejdet blandt andet gennem en god introduktion, adgang til kompetenceudvikling og faglig sparring. Yderligere finder undersøgelsen, at medarbejderne især motiveres af at deltage i faglige fællesskaber, hvis de får lov til at agere som et ligeværdigt medlem, og i samme grad bliver lyttet til som deres faglærte kollegaer.

Den vigtigste motivation, nemlig den indre, er med andre ord på plads, og med nogle ydre rammer, der nærer og understøtter muligheden for at udfolde den indre drivkraft i praksis, er potentialet for fastholdelse, opkvalificering og evt. efter/videreuddannelse stort. Det er da også lovende, at der er et umiddelbart match mellem det, ufaglærte medarbejdere kommer med, og det lederne efterspørger; nemlig motivation for at arbejde med mennesker og relationelle kompetencer. Dér, hvor udfordringerne opstår, er, dels at ufaglærte medarbejdere oplever at mangle strategier og redskaber til at håndtere de følelsesmæssige belastninger, som også er en del af arbejdet samt, at lederne ikke i tilstrækkelig grad oplever at have muligheden for at tilbyde den kompetenceudvikling og det faglige fællesskab, som de efterspørger. Det handler blandt andet om, at de prioriterer de faglærte, når driften skal gå op, men også om at de vil anerkende de faglærte ved at vise, der er forskel på dem og gruppen af ufaglærte.

På den baggrund rejser spørgsmålet sig; hvordan kan vi imødekomme de ufaglærtes behov for flere kompetencer og etablere og fremelske et fagligt fællesskab på tværs af faggrupper, som er ligeværdigt og samtidigt tager højde for forskellene i de fagfaglige kompetencer?